9/15（木）「本物の看護がしたい！セミナー」第5弾
【大学教授×訪問看護師】訪問看護のスタッフ教育を学ぶセミナーが終了いたしました。
今回も大勢の方にご参加いただき、ありがとうございました。
講師：放送大学教授・名古屋大学名誉教授
山内豊明 様
株式会社くらしまケアマジメント・ゆず在宅看護ステーション 管理者
細井 信子 様
アンケートよりいただいたコメントとご質問を抜粋してご紹介いたします。
【アンケートより】コメント（抜粋）
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他の人の悩みとそれに対して講師の先生の対応も素晴らしく、
ZOOMですが、みんなで参加している一体感がある雰囲気も良かったです！ -
「お客様の家に着いたら、半分仕事が終わる」という言葉に衝撃を受けました。
確かに、訪問看護に転職した直後は、時間通りに、たどり着けるかと、
すごく不安だったということを思い出しました。 -
山内先生の「患者さんにとって必要だからやる」というエピソードの数々に驚いたり、
共感しながら、大切なことを教えていただきました。 -
人間の教育は本当に難しいと思います。
性格や理解力などもあり、響かなければアプローチを変えながら行っています。
運がいいのか今まで大きく頭を悩ますような人材はいなく、
私が思っているステーションの「色」は保たれているかなと思っています。 -
必要なこととそうでないこと、いいことと悪いこと、事実であることないことなど
教える側にはっきりとした認識がなければ、スタッフや利用者の方へ伝えるべきことがぶれてしまうことがあるので、まずはこちら側がすっきりした状態であることが大切だと思いました。 -
改めて、「あたり前」という概念を見直そうと感じた。
【ご質問に、講師の方より回答をいただきました。】
- ご質問
看護や一般的な職業人としての倫理面について、どんな教育をしていらっしゃるのでしょうか？
- 回答
敬語等の使い方、注意を受けたときの対応、ミスをしたときの対処の仕方、有給の取り方、玄関への入り方、
靴の脱ぎ方、ゴミの捨て方、好印象な表情と話し方、等をマナーブックから抜粋して利用できる部分をコピーし
スタッフに渡し共通理解を図っています。
- ご質問
報告や情報共有で説明した内容を必ず自分の言葉で言い換える人の場合（これはこういうことなんですねなど）、
必ずそこには私的な思いや想像が含まれ伝えた内容と少しずつ異なることが多いのですがそんな時何と伝えますか？
- 回答
相手の言うことを「そうですね」と一度受けてから、ずれを修正していきます。
- ご質問
訪問看護の経験がそこまで長いわけではないので、
疾患に他するケア方法はわかっても在宅ならではの対応など自身の経験のみでお伝して良いのかと悩む事が多い。
(他のステーションでは違うかもしれないけど…と前置きを置いたり)
- 回答
自分が知り得たこと、経験したことを伝えることで十分だと思います。
- ご質問
事業所としてはどんなに病院経験がある人でも初めからそこまで求めていないスタンスでゆっくりと思っており、
スキルというより在宅ならではの目線とか見方をお伝えしても、自信が過大なせいか？受け入れが難しく、
思ったよりできないと感じてすぐに離職につながる傾向が多々あり、どう教育すべきか悩む？
- 回答
病院では病気を治す事がメインでそこには日常生活は存在せず病気の治療に専念できます。
退院後利用者さんは日常生活を送る事になり、日常生活を送りながら病気と付き合っていく事になります。
だから訪問看護師は利用者の生活に寄り添いながら病気の悪化を予防したり、医療行為をすることになります。
常に家族が存在しコミュニティーとつながっている事を意識しながら接していくことが大切になってきます。
その違いが大変でもあり楽しくもあると思います。
病院とのギャップを感じる事はあると思うので私のステーションでは面接の前に同行見学をする場合があります。
- ご質問
ほぼ担当制で動いているが(サブがいて月1回程度は他のスタッフが訪問する様に調整)
性格上抱え込みすぎる傾向にあり他者の頼めない環境で休みもままならないスタッフがいる。
利用者様やケアマネさんからは担当制の方が顔も覚えやすいし信頼関係も気付きやすいと好評なのだが、
どうスケジュールを調整すべきか悩む。
- 回答
私のステーションも月に1回はサブナースが訪問するようにしています（緊急時やメインナースが病気の時にも対応できるように）。
その場合問題になるのが「ケア方法の違い」。
同行訪問することも一つの方法ですが、サブとメインが体力や体型の違いもあるので
全く同じ方法ではできないことを前もって説明しておく必要もあると思います。
利用者さんがこだわるポイントをメインがサブに伝えておく事も大切だと思います。
月1回サブが訪問したからと言ってメインナースが信頼関係が築けない事は無いと思います。
- ご質問
所属するステーションは教育に関してみんなで成長していこうという雰囲気がありますが、
50代後半のベテラン常勤と訪看の経験が2、3年の30代40代のパートに大きくわかれていて、
当然ですが知識や価値観に大きな違いがあります。
パート仲間ではもっとこうしたらいいのになという話がよく出るのですが、常勤さんには遠慮して言えません。
一方的な指導で終わったこともあり話を聴いてもらえないので相談しなくなりました。
一緒に成長していく仲間として上下関係なくフラットな関係を作るために、
自分の思いや考えを遠慮なく上手に伝えるコミュニケーションが知りたいです。
- 回答
私のステーションでは「意見箱」を設置しておりいつでも言いたいことを投稿できるようにしています。
匿名で投稿、筆跡で意見した人を特定できないようパソコンで打って投稿してもらっています。
その意見を役員で検討し内容によっては勉強会の時（皆が集まった時）皆で考えてもらっています。
話し合う時の約束事として「個人攻撃しない」と決めています。
自由に話せる環境を作る事は大事ですが、年代も経験も幅が広い場合、多少の遠慮があることは想定されます。
若い方はベテランの良いところを見つけベテランは最近の新しい情報を若い人から吸収し、
お互いが耳を傾けようとする姿勢が大切だと思っています。
- ご質問
訪問看護師はそのセンスが必要と感じる。
１．基本的なケア技術２．生活に目を向ける意識３．人と言葉のキャッチボールができる人、こういった看護師の事でしょうか。
完璧ではなくてもこのようなベースを持ち合わせている事は訪問看護師として必須。
3つが揃っていなくとも、3つの内の弱さ、苦手な部分が見えるのであれば教育していく方向性が見える。
一方で3つ全てに疑問というしょうも珍しくない。
雇用面談の際、質問しておくべきこと、質問してよかったことを教えてほしい。
- 回答
①なぜ訪問看護をしたいのか質問をすると、訪問看護に対してどんなイメージを持っているのかがわかります。
②履歴書、経歴でどのような看護技術ができるかがわかります。
③過去に自分が遭遇した心に残る事件や出来事、失敗談があったら話してもらいます。
その出来事に対してどう対処したかで、物事に対する取り組み方や姿勢がわかります。
④面接中の話が一転ニ転しないか観察します。
⑤適性検査。
- ご質問
経験論だけではなく、教育カリキュラムの様なものがありますか？
- 回答
あります。「横浜市訪問看護師人材育成プログラム」という物があり
①新卒新任②独り立ち③一人前④中堅⑤達人の5段階に分かれており
訪問看護師のキャリアラダーに沿って毎年評価しています。
それを査定にも反映しています。
訪問看護歴10年だから「達人」とは限らない。
ナースの努力、能力により進んでいけます。
「横浜市訪問看護師人材育成プログラム」で検索すると資料をダウンロードできます。
- ご質問
管理者を育てる教育に悩んでいます。教育者を育てる教育はどのようにしていったらいいのでしょうか。
- 回答
管理者教育は私もまだ経験がありません。管理者はスタッフの得意分野をどう活かしてどう動かすか？につきると思います。
＜アンケート結果詳細＞
Q. セミナーの満足度をお聞かせください。(満点：星5つ)
満足度 86.3％
25(☆5つ) 27(☆4つ) 8(☆3つ) 1(☆2つ) 0(☆1つ)
Q. スタッフ教育の役割を担っていますか？
担当27（44.3%）補佐7（11.5%）持ち回り9（14.8%）一般18（ 29.5%）
Q. その方の所属先はどちらでしょうか？ (複数選択可)
在宅24（88.9%）病院7（25.9%）その他1（3.7%）
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